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METAMORFOSIS DE LA CRÍTICA

 

Observamos a diario como diferentes profesionales emprenden un extenso plan de formación y capacitación para adquirir una amplia batería de herramientas gerenciales, buscando fortalecer un óptimo estilo gerencial que los consoliden como líderes capaces de llevar a sus organizaciones a un nuevo nivel de competitividad, aprenden destrezas en la áreas de: Administración, finanzas, mercadeo, entre otras, pero se olvidan que a parte de los recursos económicos que van a administrar, también está el capital humano, que los trabajadores son seres humanos, con atributos y defectos, y para ello es indispensable gestionar de forma efectiva y afectiva sus emociones.

 

 Todavía existen líderes que aplican un viejo esquema gerencial y profieren críticas a sus empleados y demás asociados, y ellos, los líderes, se defienden manifestando que son críticas constructivas para corregir y fortalecer su actividad, es decir edulcoran la acción destructiva de criticar con el maquillaje de “constructivo”, pretenden suavizar el efecto de criticar, alegando que es por el bien del criticado. Ahora bien el diccionario de la Real Academia Española define “Criticar” como: Hablar mal de alguien o de algo, señalar un defecto. A la luz de la definición de la RAE sobre criticar, percibimos elementos que demuestran intenciones de ofender, hacer daño, e incluso de destruir, no importa que se pretenda suavizar o desviar su intención, ni el impacto que causa, con el edulcorante de “Constructivo”, ya que al fin y al cabo se está hablando mal de alguien o algo, se están señalando sus defectos, y si lo que queremos es obtener conductas positivas y productivas de los trabajadores, criticar no es el camino correcto. Cuando se critica a un individuo inmediatamente despliega un abanico de excusas para justificar su actuación, es muy difícil que un individuo que haya sido criticado acepte de buenas maneras su defecto.

 

Es por ello que recomiendo un ajuste en su estilo de liderazgo. No pretendo sugerir que no se debe corregir la acción u omisión de sus trabajadores, NO, lo que propongo es sustituir la acción dañina y ofensiva de criticar, por una acción constructiva y positiva como lo es la OBSERVACIÓN ASERTIVA, veamos lo que define la RAE sobre la Observación: Acción y efecto de observar, y paralelamente la definición de Asertividad, adjetivo “asertivo” como sinónimo de afirmativo definiéndolo como: Que denota o implica la acción de afirmar, dar por cierto algo, una persona que expresa su opinión de manera firme.

 

Ahora bien, si fusionamos la observación y la asertividad siendo su producto final aplicado correctamente en nuestras organizaciones, obtenemos la observación asertiva, entonces estamos en presencia de líderes capaces de comunicar efectivamente que mantienen el equilibrio en la organización. La Observación Asertiva es el acto mediante el cual se realiza un ajuste positivo y constructivo de la conducta de un trabajador o asociado, a los fines que su acción u omisión, dentro de la organización, pueda corregirse, y así se pueda consolidar un óptimo clima organizacional, potenciando rumbo al éxito empresarial.

 

Es la forma más equilibrada y progresista en comunicarle a su trabajador o asociado, que está realizando o está dejando de hacer algo que en definitiva hace daño a la organización, en este caso el sujeto que recibe la Observación Positiva, percibe el ánimo constructivo de la situación y no tiene motivos para sentirse ofendido y menos aún atacado por la acción desplegada. La observación asertiva busca reorientar la conducta del trabajador, sin que este se sienta amenazado u ofendido.

 

Publicado en Nueva Prensa de Oriente
Fecha: 04 de Julio del 2016
Columna: Gps Empresarial.
Autor: Manuel García

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