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La transferencia de los conocimientos: De la sala de clases al puesto de trabajo.

 

Tal vez el desafío más complejo que enfrenta cualquier actividad de capacitación, ya sea en una cátedra universitaria o en una empresa, es cómo asegurar que lo aprendido en la sala de clases pueda ser transferido de manera rápida y certera al puesto de trabajo. El esfuerzo que realizan docentes y alumnos tiene que ver con la posibilidad de intentar modificar comportamientos de lo aprendido en la capacitación.

 

Es razonable que se espere, que luego que un supervisor que asista a un entrenamiento de habilidades de dirección durante tres días, sea un “mejor supervisor”. Es decir que manifieste conductas que pueden catalogarse de adecuadas y disminuya significativamente los actos que son catalogados como inadecuados. Así un jefe puede dirigir a su grupo hacía las metas fijadas.

 

Yo pienso que este es un desafío central de cualquier esfuerzo de capacitación. Asegurar que lo entrenado en la sala de clases se transfiera al puesto de trabajo. Tal que permita contar con un trabajador más habilidoso. Si eso es así, estaríamos dispuestos a decir que la capacitación fue un éxito y el curso compensó el esfuerzo de tiempo y dinero que involucró tanto para la organización como para la persona.

 

El experto Donal  Kirckpatrick, con su modelo de medición de la capacitación en cuatro niveles, asegura que los participantes puedan aplicar lo aprendido durante su entrenamiento cuando vuelvan a sus puestos de trabajo. Este modelo se ha transformado en un estándar mundial de medición de las iniciativas de capacitación.

 

El estudio dice que cualquier esfuerzo de capacitación debe ser evaluado en estas cuatro dimensiones: el nivel de reacción de los participantes (el grado de aceptación del programa mismo); el nivel de aprendizaje (el grado en que los participantes adquieren conocimientos y habilidades producto de la capacitación); el nivel de aplicación de lo aprendido y el nivel de constatación de los resultados buscados que impactan en los logros de las organizaciones.

 

Debiera uno preguntarse, ¿qué busca una empresa cuando decide capacitar a alguien?

Más allá de cualquier consideración teórica lo que se busca es que la persona adquiera nuevas habilidades que le permitan ampliar sus destrezas laborales. Éstas deben traducirse en un trabajador más competente para realizar sus tareas.

 

También algunos se preguntan porque las organizaciones deben capacitar a su gente si fueron correctamente seleccionados. Es decir fueron escogidos entre los mejores postulantes. Las respuestas transitan por dos vías. Primero nadie tiene todas las competencias requeridas para el puesto seleccionado. Segundo ese mismo puesto requerirá en el futuro aprender y desplegar nuevas competencias.

 

Informe de la Comisión Larrañaga

Sabemos que en Chile solamente bajo la modalidad del subsidio del estado (SENCE) se capacitan anualmente más de 1,2 millones de personas. Esto significa que el estado invierte anualmente aproximadamente 260 millones de dólares en mejorar las competencias de los trabajadores chilenos.

 

Desde hace algunos años se viene discutiendo, cada vez con más fuerza, lo apropiado del subsidio estatal al entrenamiento de personas, especialmente por la poca evidencia que se ha podido recoger con respecto a los resultados de estas capacitaciones.

 

El Informe de la Comisión Larrañaga señala que la capacitación vía subsidio del estado ha favorecido preferentemente a grupos de ingresos medio altos que trabajan en las grandes organizaciones. Sin embargo, estos mismos grupos son quienes ya poseen un nivel de competencias laborales relativamente desarrolladas al compararse con el resto de la población laboral. Tampoco se ha podido determinar si la franquicia tributaria ha tenido un efecto positivo sobre la productividad de las empresas beneficiadas.

 

Este estudio también constata que la franquicia tributaria no contribuyó significativamente a mejorar los ingresos laborales ni la empleabilidad de los trabajadores.

 

Las razones que explican la falta de eficacia en la capacitación financiada a través de la franquicia tributaria son que los cursos son de corta duración. No tienen efectos sobre la productividad de los trabajadores. Existe una gran heterogeneidad en la calidad de los oferentes de capacitación (OTEC).

 

Conclusiones de las capacitaciones

Cuando una persona asiste a una actividad de capacitación son varias las interrogantes a responder:

1. ¿Qué debe aprender la persona?
2. ¿Cuál es la mejor manera de entrenar estas competencias?
3. ¿Qué condiciones debe tener el entrenamiento para que sea efectivo?
4. ¿Cómo asegurar que efectivamente lo entrenado después se aplique en el puesto de trabajo?

 

En definitiva, lo que cualquier observador debe preguntarse es cómo asegurar que lo entrenado sea captado por el alumno, especialmente pueda ser traducido de forma rápida y que efectivamente sea una mejor ejecución en el puesto de trabajo.

 

Una de las quejas más recurrentes de los jefes es que la capacitación no cumplió con las expectativas. Hoy no evidencia un mejor rendimiento. Por lo tanto el esfuerzo de tiempo en que la persona no trabajó y el dinero invertido no fueron rentables.

 

Sería esperable que al finalizar el entrenamiento, como por ejemplo en el área de Técnicas de Supervisión, el jefe pueda ser más efectivo en la dirección de su gente. Si así no sucede, es decir no se despliegan nuevas conductas que permitan al jefe dirigir mejor a su gente, podremos concluir que el entrenamiento no tuvo el efecto deseado.

 

Mucho se ha avanzado en cómo alinear la capacitación con la estrategia organizacional. También en las diferentes modalidades de capacitación ocupando cada día más sofisticadas tecnologías que permiten simular situaciones reales muy similares a la que enfrentaran las personas en su puesto de trabajo. Sin embargo, en la evaluación de la capacitación, a pesar de contar con un poderoso marco conceptual como el de Kirpatrick, no se ha avanzado con la misma facilidad y rapidez para demostrar que lo capacitado se ha transferido directamente al puesto de trabajo.

 

Cuando se entrena a un médico o a un piloto de avión básicamente la parte final de su entrenamiento es la repetición constante de conductas a las que se verá enfrentado cuando esta persona trate con un paciente o se encuentre piloteando un avión lleno de pasajeros. ¿Por qué para estos dos casos se recurre al mismo método? Porque lo más probable es que para que estas personas aprendan lo que necesitan deben desempeñarse en sus disciplinas con esta modalidad.

 

El enfoque de competencias ha contribuido significativamente en la posibilidad de identificar con mayor claridad las conductas asociadas a un buen desempeño. Por ende las personas deben entrenar aquellas habilidades que estén directamente relacionadas con el mejor desempeño en la realidad que le tocará vivir en sus trabajos.

 

Fuente

La Pontificia Universidad Católica de Chile

 

 

 

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